Kvinner i ledelse innenfor Mining sektoren i Sør-Afrika: Utfordringer og utviklingen til nå

Share

|

Tradisjonelt og historisk gruveindustrien ble ansett som en mannlig bastion. I mange år gruvedrift ble sett på som en all mannlig forfølgelse innebærer risiko, styrke, action og fare, spesielt for underjordiske arbeidstakere. Aksept av kvinner til denne 'alle' mannlige peer group kreves en godkjenning av denne maskuline kultur og verdisystem. Kvinner valgte enten å bli utenforstående til denne kulturen og eller å gå gjennom prosessen med defeminisation. Realiteten er at for mange år kvinner ikke har dannet en del av den ordinære økonomien, og har blitt tildelt "kvinners arbeid" har imidlertid ting endret seg med tidens gang, og flere og flere kvinner dukker opp som ledere.

Derfor finner vi at kvinner hadde blitt ekskludert fra å ta opp stillinger i gruveindustrien - først ved lov, og dernest ved hevd. Den sørafrikanske utfordring å involvere Women In Mining skapt av Mining charteret og Minerals and Petroleum Development Act har oppfordret til en enorm innsats fra alle gruveindustrien spillere. Denne utfordringen har åpnet nye dører for muligheten til kvinner, men går utover overholdelse for store gruveselskaper, naturlig skaper problemer og bekymringer.

Hvorfor kvinner i ledelse?

Kvinner er i stor grad underrepresentert i haller av makt innenfor politikk og mainstream økonomi-påvirke virksomheten. Utfordringer kvinner i arbeidslivet omfatter nedverdigende kulturelle holdninger til kvinner og kjønn vold, som forblir universelle problemer. Det har vært fremgang som kvinner i dag har flere muligheter for utdanning i mange land og tar lederroller i næringslivet og lokalsamfunnet.

"Kvinner er mer utdannet, mer ansatt og ansatt på et høyere nivå i dag enn noen gang før, men de er fremdeles stort sett pigeonholed i" rosa-collar "jobber", ifølge Americ en Association of University Women (AAUW) Educational Foundation rep ort , Women at Work.
Resultatene av 2006 sørafrikanske Women in Corporate Leadership folketellingen viser at mens antall kvinner i øverste lederstillinger er økende, er det tegn til at fremdriften er å senke farten på enkelte fronter (kilde tilgjengelig).
Selv om vi må erkjenne det faktum at menn og kvinner har hver særegne bidrag å gi til samfunnet, muligheter for kvinner fortsatt langt under de av menn i de fleste deler av verden. Når studert over tid, er det åpenbart at store fremskritt har blitt gjort i å fremme likestilling. Gender Equity kan defineres som: prinsipp og praksis for rettferdig fordeling av ressurser, planer og beslutninger både kvinner og menn, og inkluderer redressing av identifiserte ubalanser i fordelene tilgjengelig (kilde tilgjengelig). Men det er fortsatt mange utfordringer. I siste halvdel av det 20. århundre, for eksempel, har det blitt funnet at kvinner har fått større tilgang til jobber, har familie lover blitt liberalisert i mange land for å gi kvinner mer kontroll over ressurser, og flere kvinner har vært å vinne politiske kontor, blant andre prestasjoner.
Hele holdningen til kjønn har ikke vært endre på så fort som det skal, men fremgangen er konstant. Kvinner gründere er en stor styrke i den amerikanske økonomien, og sør-afrikanske kvinner er raske å bli gründer. Entreprenører vise lederskap og visjonær kvaliteter og møte lignende utfordringer og barrierer som gjør kvinner i vanlige økonomien.
Gjennom årene har det vært mye forskning og diskusjon kretser rundt hva som skiller mellom ledelse og styring, og hvordan godt lederskap (kontra management) kan tilby en organisasjon bærekraftig konkurransefortrinn. Det synes å være enighet om at ledere viser følgende trekk; strategisk visjon, god kommunikasjonsevne, kreativitet og evnen til tillit og styrke underordnede. Nåværende ledelse filosofi fremhever egenskaper som vanligvis oppfattes som feminine attributter ofte ansatt hos kvinner okkuperte ledende stillinger i en organisasjon

Mange kvinner går inn i arbeidsstyrken på alle nivåer på verdensbasis (Gibson, 1995). Denne økningen er ledsaget av enestående økning i mangfoldet av etniske og demografiske sammensetningen av organisasjoner. Som flere kvinner få arbeidserfaring og utdanning er nødvendig for å kvalifisere seg til lederstillinger, vokser tilbudet av dyktige kvinnelige ledere. Organisasjoner blir deretter bedt om å revurdere, gjenopprette og utvide deres forestillinger om hvordan du definerer hva som utgjør effektiv ledelse som gjelder kjønn, stereotypier og rolle forventninger. Dette arbeidet støttes av anslår at kvinner vil tallmessig overlegen menn i administrative stillinger ved de kommende årene som flere kvinner tjene bachelornivå grader og delta i høgare nivå utdanningsprogrammer (Girion, 2001). Rosener (1990;)

Investering i utdanning av unge jenter blir sett på som en av de mest effektive langsiktige måter å redusere fattigdom ved å redusere fruktbarheten og øke salgbar kompetanse blant andre. Et gammelt afrikansk ordtak sier:
"Hvis du utdanner en mann, utdanner du en individuell, men hvis du utdanner en kvinne, utdanner du en landsby.
FNs medlemsland lovet i 2000 er Tusenårserklæringen å «eliminere kjønn forskjellene i grunnskole og videregående utdanning, fortrinnsvis innen 2005, og på alle utdanningsnivå senest 2015."
Kulturelle barrierer for jenters utdanning kan inkludere foreldrene frykter at utdanning vil ødelegge en datters ekteskap prospekter, en tro på at det er viktigere å utdanne gutter som er ansvarlig for familiens inntekt, eller et ønske om å holde jentene hjemme å hjelpe til med husarbeid. '

Det har blitt fastslått at kvinner har den nødvendige kompetanse for å være effektive ledere, men de trenger å stadig utfordre kjønn stereotypier om "kvinner i arbeid. Ansvaret ligger innenfor organisasjoner til å bygge en kultur som bidrar til den pågående utviklingen av kvinner i ledelse. Holdninger og atferd på noen av ma deres! le telle erparts kan skape problemer hvis ikke riktig adressert.

Mulige løsninger

Slik aktiverer organisasjoner for å øke andelen av kvinner i gruvedrift, og utvikle en ny avling av ledere for gruveindustrien er disse strategiene som må iverksettes:

• Fortrinnsrett vurdering skal gis til kvinner når du fyller visse ledige stillinger
• Aktiv markedsføring strategier for å tiltrekke seg kvinner, og vise informasjon om ledige stillinger på en gruve for kvinner;
• Kvinner vil bli valgt for akselerert utvikling programmer;
• Kvinner vil være hensiktsmessig representert blant learnerships;
• Årlig induksjon opplæring vil inneholde en modul knyttet til seksuell trakassering til å skape et miljø som ikke er skadelig for kvinner;
• En seksuell trakassering offiser vil bli nominert og trent per 50 kvinnelige ansatte, for å utdanne, informere og svare på alle spørsmål av seksuell trakassering;
• Kvinner underground vil bli utstyrt med sikkerhetsutstyr en d klær som tar hensyn til ergonomiske krav til kvinner;
• Underjordiske toaletter skal være tilgjengelig for kvinnelige ansatte;
• Kjønn Diversity spørsmål blir adressert på induksjon.

Agnes.Hove @ Harmony.co.za

Agnes Hove
Manager: Transformasjon; Gender Diversity
Harmony Gold Mines

---