Conflict Mediation

Share

|

Organisasjoner i dag bruker bemyndiget lagene til å levere tjenestene bedre, billigere og raskere enn i tradisjonelle hierarkiske arbeidsplasser. I slike miljøer er folk mer ansvarlige for alt, inkludert deres forbindelser med hverandre. Med tradisjonelle ledere raskt forsvinner, kan du forvente å bli bedt om å megle forskjeller som fremkommer mellom medarbeidere. Dette vil utfordre dine mellommenneskelige ferdigheter, følelse av rettferdighet, og tålmodighet. Disse retningslinjene vil redusere muligheten for at problemet "eksploderer" foran deg.

Før en mekling MEETING

1. Finn ut om konflikten er alvorlig nok til å rettferdiggjøre handlingen. En alvorlig konflikt er en som påvirker moralen til laget og dets evne til å betjene sine kunder.

2. Vurdere om dine medarbeidere er i stand til å løse problemet selv. Hvis de har modenhet og erfaring til å løse saken på egenhånd, oppmuntre dem til å gjøre det. Sørg for at du følger opp saken. Hvis det er hensiktsmessig behandles, kompliment dine kolleger.

3. Hvis problemet er forstyrre team og medarbeidere som er involvert ikke klarer å løse det på egen hånd, satt opp et møte der både mennesker vil være tilstede.

4. I planleggingen for møtet, få en forståelse av problemet ved å etablere natur hver persons problem. Er problemene virkelig eller er de rett og slett misforståelser?

5. Forbered et møterom hvor du har to stoler overfor en arktavle eller tavla. Stolen din kan møte de to stridende.

AT A mekling MEETING

6. • Bekrefter at både kolleger har samtykket til megling din.

   • Beskriv din rolle som mekler. Tyder på at du ikke vil ta parti. Av resterende nøytral, vil du hjelpe partene produsere et resultat som tilfredsstiller begge.

   • Gå over bakgrunnsinformasjon. Hold tonen positive. Etablere og få enighet om mål som du vil hver enkelt person å streve. Si for eksempel "Ved slutten av dette møtet ønsker vi å -. Er du enig i å bidra til å møte dette målet?"

   • Etablere regler for møtet. Hver person skal

     • vise respekt for andres ideer;

     • prøv å se den andre personens synspunkt;

     • fokus på problemet, ikke på den andre personen;

     • se etter fellestrekk enn forskjeller;

     • gjøre en innsats for å finne en løsning.

7. Review i en ikke-truende måte hva som vil skje hvis problemet forblir uløst. For eksempel kan du si: «Hvis vi ikke løser problemet, vil spenningen fortsette å øke og vil påvirke vår service. Jeg vil da bli tvunget til å innføre en løsning - noe jeg er motvillige til å gjøre."

8. Bruk humor til å løse opp spenninger. Prøv for eksempel overdriver problemet å hjelpe kolleger sette det i perspektiv.

9. Spør de stridende parter til staten sine posisjoner så objektivt som mulig, og deretter oppsummere med dine egne ord til unnsetning forståelse. Hjelp partene prioritere sakene, med fokus på viktige punkter. Liste hver persons sentrale problemstillinger på arktavle å hjelpe objektiv vurdering.

10. Avtale med de viktigste sakene først, alternerende mellom de to listene, for å komme til roten av problemet. Spør etter forslag; hvis kolleger har ingen, start med noen av dine egne. Når du oppdager årsak (eller årsaker) av problemet, oppsummerer og bekrefter avtale med dine kolleger.

11. Når årsaken er fastslått, fokus på løsninger. Få hver av partene å komme opp med løsninger og datoer som de skal gjennomføres.

12. På slutten av møtet, oppsummerte diskusjonen slik at alle blir klar over årsaken til problemet og hvordan det er å være løst. Takk kolleger for deres samarbeid, lovprise dem hvis de har vist åpenhet og tatt sjanser.

ETTER mekling MEETING

13. • Sett opp en fremgang-gjennomgang møtet. Dersom situasjonen har blitt bedre, ros kollegene dine og gi din støtte. Dersom ting er omtrent som de var, finne årsaken, og fortsetter arbeidet med partene inntil de kan finne en løsning.

    • Dersom en eller begge av partene nekter å samarbeide for å løse situasjonen, og teamet ytelse blir kompromittert, bør du anbefale disiplinærtiltak.

---