Veiing Kompensasjonsplan Variations

Share

|

Når du utformer en ny eller revidert kompensasjonsplan, alltid begynne med en som er støttende av dine beste eller mest suksessfulle selger. Tross alt er ikke dette måten du ønsker alle medlemmene av gruppen for å utføre? I designe din plan, bør du vurdere både behovene til organisasjonen og behovene til selgerne.

Behov Organisasjonen

Din plan skal tiltrekke, beholde og motivere topp selgerne å produsere på et ønsket salg til en pris som genererer profitt og ønsket avkastning på salg utgifter og investert kapital.

Behov selgerne

I tillegg til behovene til virksomheten, bør du planlegge forsyne selgerne med en pakke som oppfyller sine økonomiske forpliktelser, gir dem stolthet i det de gjør, reflekterer deres kompetanse og erfaring, og er kreativt overlegen pakken tilbys av konkurransen.

Den totale direkte kompensasjonspakke må reflektere kompleksiteten i salgsprosessen. Miksen mellom at-risk eller ytelse lønn og lønn eller fast lønn må gjenspeile det generelle organisatoriske mål, type selger, selges selgeren innflytelse på salg, og den type produkt eller tjenester. I tillegg må en effektiv løsning gjenspeiler overlegen salg ytelse. På grunnlag av strategisk plan, og å møte organisatoriske mål, se å belønne dem som utfører på et høyere nivå i de områdene som er viktigst. Noen metoder for å gjøre dette er:

Straight Lønn

• Fordel. Rett lønn gir salg profesjonelle med en konsekvent inntekt og reduserer presset til å produsere mer og mer ordrer. En lønn Planen understreker viktigheten av nonselling aktiviteter, oppmuntrende selgeren å konsentrere seg om kundeforhold bygge eller service aktiviteter. Fordi utbetalingene er de samme for hver periode, denne form for lønn plan er den enkleste å administrere, og salg utgifter er enkle å forutsi.

• Ulempe. Denne planen, ikke av seg selv, ikke drive salg nedleggelse oppførsel, forkortet salgssykluser, nye produktlanseringer og marked penetration eller utvidelse.

Straight Commission

• Fordel. Straight kommisjon er en høy ytelse måling som gir umiddelbare belønninger til salg profesjonelle. Økt salg betyr økt erstatning. Den oppmuntrer korte salgssykluser, salg nedleggelser og prospektering å utvide selge muligheter. En ekstra fordel er at den minimerer faste selger kostnadene ved å knytte utbetalingene til faktiske salg. Som salget går opp, vil utgiftene går opp. Når salget går ned, utgifter går ned.

• Ulempe. Denne tilnærmingen fraråder relasjonsbygging og nonselling aktiviteter. Det kan være et problem når det er kanal konflikt eller nødvendig å samarbeide. Det introduserer også en viss usikkerhet for salg fagfolk i perioder med svak omsetning. Resultatet er at en organisasjon som opererer på en rett kommisjon grunnlag vanligvis har en høyere omsetning på salg personell.

Bonuser

• Fordel. Bonuser er en utmerket måte å belønne positive handlinger og overlegen ytelse. Hvis betales kvartalsvis, i stedet for årlig, kan de for en mer konsentrert fokus på ønsket atferd som er nødvendig i ethvert raskt skiftende marked. Noen eksempler på et ønsket fokus kan antall nye kontoer, økt produktporteføljen miks på tvers av kunder eller målmarkeder, økte bruttomarginer, prosentvis omsetningsvekst, på tvers av organisatoriske team aktiviteter, spesielle ferdigheter (dvs. økonomisk, teknologisk, eller forhandlingsteknikk) kaller rapporter etc.

• Ulempe. Mange selgere føler at et bonusprogram ikke reflekterer nøyaktig realitetene i deres territorium eller ansvarlighet. Dette er basert på en tro på at dataene som bonusene er bundet er upålitelige, forvrengt, ustyrlig, eller forsinket eller gammel. Dessverre er dette ofte tilfellet.

Kombinasjon Plans (vanligvis rundt 50 prosent av samlet godtgjørelse)

• Fordel. Kombinasjon planer, som integrere faste og ytelse betale med en bonus incitament, tillate en organnization å fokusere på en gruppe Virkemåten som best oppfyller alt det organisatoriske målene. Selgeren kan raskt belønning for konkrete kortsiktige og langsiktige støtte atferd, mens følelsen en følelse av stabilitet og sikkerhet.

• Ulempe. Denne tilnærmingen eliminerer enkelheten til andre planer, og som et resultat, kan være vanskelig å administrere, forstå og prognose. En felle er at mange selskaper spre kompensasjonspakke over for mange ulike adferder fremfor å vektlegge de ønsket en (s).

Benefit Plans (vanligvis rundt 25 prosent av samlet godtgjørelse)

• Fordel. Ytelsesordninger er ikke bare et verdifullt kompensasjon-lagt incentiv for å tiltrekke og beholde talenter, har de blitt en nødvendighet for den gjennomsnittlige arbeidstaker. Ved å tilby en meny av fordeler, for eksempel forsikring og utdanning pakker, er organisasjonen gir selgeren med en svært fleksibel, og personlig tilpasningsdyktige, kompensasjon program som vil tilfredsstille deres individuelle behov og ønsker. Dette programmet reduserer ofte omløpshastighet når det er knyttet til økning i år i tjeneste.

• Ulempe. Det primære ulempe for dette er kostnadene for å anskaffe og administrere disse fordelene.

Bekostning Tilbakebetalingen Plans (vanligvis rundt 25 prosent av samlet godtgjørelse)

• Fordel. Denne pakken øker med suksessen til selgeren og med mange års periode. Automobile, hjemmekontor, underholdning, osv, er alle refundert på noen nivå, og dermed redusere den personlige monetære utgifter til salg profesjonelle.

• Ulempe. Denne tilnærmingen må være knyttet til en kostnad styringssystem som oppmuntrer kontroll av utgifter. Det må også ha en viss fleksibilitet til å være tilpasningsdyktige til individuelle territorium krav. Dessuten krever denne kompensasjonen program som selgeren bli refundert omgående slik at det ikke blir et område på misnøye.

Et annet poeng på denne form for kompensasjon: Ta kontakt med HR og regnskap avdelinger for å finne skatten konsekvenser både ytelsesplan og utgiftene refusjon planen. I noen tilfeller kan pakkene resultere i ekstra skatt byrder på salget profesjonelle

---