Matchende Planen til mål

Share

|

Et mål er en visjon om et sluttresultat som kunne eller ville bli produsert av en innsats. Mål gi oss retning og milepæler gjennom hele livet. La oss se på tre av de viktigste typer mål.

Organisatorisk Regissør mål

Selvfølgelig det mest opplagte mål gruppemedlemmer har, og de som vil støtte andre, er de mål du og organisasjonen har tildelt dem. De kan være en viss salgsinntekter oppnåelse, kompetanseutvikling, bruttomarginen attainments, problemløsning suksess, nytt territorium ekspansjon, produktportefølje aksept, og så videre. Hvis salget fagfolk skal lykkes i sin rolle, må de møte og overgå disse målene. Men en annen grunn for å nå disse målene er organisatorisk rettet lenkeforbindelse til deres andre mål i livet. Hva vet du om deres andre mål?

Personlig eller livsmål

Hva vil gruppemedlemmene ut av livet? Et personlig mål kan best beskrives som hva en person ønsker å oppnå i løpet av sin levetid. Disse målene kan omfatte økonomisk sikkerhet for deres avkom, se verden, bidra til ny kunnskap, en viss religiøs oppnåelse, osv. Selv om du tror på reinkarnasjon (synspunktene mine ser ut til å endre som jeg blir eldre), du har bare begrenset sjanser i dette livet for å nå dine overordnede personlige mål.

Professional eller karrieremål

Hva vil gruppemedlemmene ut av sin karriere? Dette kan eller kan ikke være knyttet til jobbene de er for tiden gjør og selskapet hvor de er i dag ansatt. Et sted i deres sinn, kanskje fra et frø generert tilbake i elementær eller videregående skole, har de et mål om hva de har trodd de kunne være en dag. Det kan være å skrive en stor opplevelse roman eller å åpne et charter fiskebåt tjeneste i Karibia. Uansett hva det er, vil de enten være glad for at deres nåværende virksomhet støtter vekst i den retningen eller frustrert over at det presenterer så mange hindringer. Du får bare to eller tre sjanser i livet for å oppnå faglige mål.

Dersom, hvis personlig mål er avhengig av å oppnå professional mål, hadde vi bedre følge nøye med på hva det vil ta å hjelpe folk i deres karriereplaner. Resultatet er selvfølgelig at de vil med rette føle at vi støtter alt som er viktig for dem i livet. Å hjelpe dem å føle seg vellykket, må vi få noen flere svar på viktige spørsmål, slik at vi kan utvikle en karriere plan, ikke bare et salg plan, for hvert medlem av teamet vårt.

• Hvilken kompetanse og egenskaper er nødvendige for å oppnå faglige mål? Hva kan du gjøre for at dine selgere vellykket nok til å avansere mot sine faglige mål (e)? Frem til nå har vi vært fokus på den kompetansen som er nødvendig for dem å være vellykket i sin nåværende rolle, men hva med å forberede dem for fremtiden? Som sin salgssjef, må du ha en klar forståelse av hvor de ønsker å gå og hva det vil ta å få dem dit. Visualisere fremtidige rolle de har i tankene, forhåpentligvis i samarbeid med dem, og identifisere egenskaper og kompetanse som kreves for dem å lykkes i den fremtidige rolle.

  Jeg har selv jobbet med et par firmaer som visste at deres retning skulle endres og at de fleste av salgsteamet skulle legges ut. Til deres store kreditt De investerte en stor mengde tid og økonomiske ressurser på å utarbeide disse personene til å være mer vellykket som de beveget seg på ved å tilby opplæring og erfaring, basert på deres individuelle mål. En ganske human tilnærming, ville du ikke si?

• Hvor er de i forhold til nødvendig kompetanse og attributter? Når du og selger har identifisert den kompetansen som kreves for å plassere dem på, og lykkes i å oppnå, et faglig mål, finne ut hvor de er nå i den spesielle kunnskap eller attributt. Har de bare grunnleggende forståelse eller er de godt sammen i skill set utvikling?

• Hvilken erfaring eller trening vil være nødvendig å få disse kompetanser eller attributter? Vurdere hvilken opplæring eller eksperimentelle aktiviteter du kan være i stand til å gi som vil hjelpe dem langs veien til måloppnåelse. Selvfølgelig må dette gjøres som en berikelse aktivitet som ikke vil påvirke salget avdelingens mål.

• Hva er en fornuftig tidsplan for å oppnå disse kompetanse? Hvordan du strukturen disse måloppnåelse aktivitetene vil være avhengig av hvor fort folk se seg selv å nå sine mål. Jeg vet om noen salgssjefer som over-loaded et individ ved å prøve å fremskynde prosessen når selgeren hadde en mye lavere, lenger bygge-blokk tilnærming til ny kompetanse.

• Hva er en fornuftig tidsplan for å oppnå disse målene? For begge deres skyld, må du ha en klar forståelse av når selgerne forventer å ha tatt opp alle de nødvendige kompetanse og ønsker å gå videre. Mer enn én tillit har blitt skadet av en meningsforskjell som til releaseability (effekten på organiseringen av utgivelsen) av en selger for å flytte til en annen jobb.

• Er de arbeider mot måloppnåelse nå? Hvis ikke, få dem på den til enhver tempo akseptabelt. De vil bli lykkeligere, og du vil ha en større evne til å håndtere for forandring

---