Problemet med kjønnsdiskriminering i næringslivet

Share

|

Tid var, var det lett å få øye på kjønnsdiskriminering i næringslivet. En respektert kvinnelig konsernsjef ville tape en forfremmelse til en mannlig kollega med mindre erfaring, ville for eksempel, eller en dyktig kvinnelig manager finne seg degradert etter at hennes fødselspermisjon. Dag slike åpenbare tilfellene er sjeldne, de har blitt utryddet av lover og by organisasjoners økt bevissthet om at de ikke har noe å vinne og mye å tape, ved å holde kvinner ute av posisjon av autoritet. Det betyr imidlertid ikke at kjønn forskjellsbehandling er forsvunnet. Det har bare gått under jorda. I dag diskriminering mot kvinner henger i en overflod av arbeidsrutiner og kulturelle normer som bare vises upartisk. De er vanlige og dagligdagse og vevet inn i stoffet av en organisasjons status quo-noe som er grunnen til at folk flest ikke merke til dem, enn si spørsmålet dem. Men de lage et subtilt mønster av systemisk Ulempen, som blokkerer alle unntatt noen få kvinner fra karriereutvikling. Som et eksempel på dette dagens kjønn forskjellsbehandling, ta saken i et globalt handelsbedriften basert i Europa som ikke kunne finne ut hvorfor det var så få kvinner i ledende stillinger og så høy omsetning blant kvinner i midten-manager rekker. Problemet var særlig vexing fordi selskapets kontaktpersoner offentlig spioneringen deres respekt for kvinner og insisterte de ønsket selskapet å være et flott sted for kvinner å arbeide. "Til tross for sin størrelse, hadde selskapet en sterk gründer-kultur. Regler og autoritet var uformell, folk som tilfeldig om planene sine som de var om kleskode. Møter ble rutinemessig kansellert og jevne løp sent. Frister ble ignorert fordi de stadig flyttet, og nye initiativer oppsto så ofte at folk tenkte ingenting om å avbryte hverandre eller erklære kriser som krever øyeblikkelig oppmerksomhet.

Selskapets kulturelle normer vokste fra sin måte å drive forretninger. For eksempel var ledere forventes å være tilgjengelig til enhver tid til å delta forsinket eller nødnummer møter. Og disse møtene selv fulgt visse normer. Fordi roller og myndighet i selskapet var uklare, følte folk fri til å komme med forslag-selv-beslutninger om alle områder i bedriften som interesserte dem. En manager med ansvar for vindusutstillinger, for eksempel, kan godt anbefale en endring i varehandel, eller omvendt. For å hindre endringer i deres eget område blir gjort uten input deres, krabbet ledere til å delta på så mange møter som mulig. De måtte til for å beskytte sine torv. Selskapets normer gjorde det usedvanlig diffi-kult for alle-kvinner og menn til å arbeide effektivt. Men de var særlig skadelig for kvinner av to grunner. Først kvinner vanligvis bære en uforholdsmessig mye ansvar for hjem og familie og dermed har mer krav til sin tid utenfor kontoret. Kvinner som arbeidet set-timer selv om de strakte seg over ti timer om dagen-ended up mangler viktige samtaler og viktige planer for nye produkter. Deres omskrevet tidsplaner også gjort dem til noe mindre opptatt enn sine mannlige kolleger. I de fleste tilfeller var det ikke tilfellet, men måten selskapet drives fra dag til dag-its very systemet gjorde det umulig å bevise noe annet.

Møtene selv ble kjørt på en måte som setter kvinner i en double bind. Folk hadde ofte å snakke opp for å forsvare sine torv, men da kvinnene gjorde det, var de Vili-sert. De var merket "control freaks"; menn opptrer på samme måte ble kalt "lidenskap." Som en kvinnelig direktør fortalte oss: "Hvis du stikke nakken ut, du er død." En større verdipapirforetak gir et eksempel på hvordan usynlige -selv utilsiktet-kjønnsdiskriminering trives i dagens bedrifter. Firmaet oppriktig ønsket å øke antall kvinner var det innleie av handelshøyskoler. Det begrunnet det ville være i stand til å ansette flere kvinner hvis det vist flere kvinner, så det økte antallet av kvinner intervjuet i løpet rekruttere besøk til virksomheten skolen studiesteder. Endringen hadde imidlertid ingen innvirkning. Hvorfor? Fordi de 30 minuttene tildelt for hvert intervju-standard praksis på de fleste handelshøyskoler-var ikke lenge nok til middelaldrende mannlige ledere, som skulle gjennomføre den store majoriteten av intervjuene, å få kontakt med unge kvinnelige kandidater nok å se utenfor sine direkte relevante tekniske ferdigheter. Derfor var de fleste kvinner diskvalifisert fra å kjøre. De hadde ikke hatt nok tid til å imponere sine intervjueren.

The Roots of forskjellsbehandling

Barrierene for kvinners avansement i organisasjoner i dag har en relativt grei sak. De fleste organisasjoner har blitt skapt av og for menn og er basert på mannlige erfaringer. Selv om kvinner har gått inn i arbeidsstyrken i hopetall de siste generasjon, og det er generelt enige om at de legger enorm verdi, organisatoriske definisjoner av kompetanse og ledelse er fremdeles forutsetter at trekk stereotypically forbundet med menn: tøff, aggressiv, avgjørende. Og selv om mange husstander i dag har arbeidet fedre og mødre, de fleste organisasjoner opptre som om den historiske delingen av husholdningenes arbeidskraft fortsatt innehar-kvinner først og fremst ansvaret for saker av åren. Utdatert eller ikke, de realiteter stasjonen organisatoriske livet. Derfor var det globale handelsbedriften kunne utvikle en praksis i det siste og siste minutt møter fordi de fleste menn kan være tilgjengelig 15 timer i døgnet. Verdipapirforetaket utviklet en praksis med screening av kvinner kandidater fordi menn, som gjorde det meste av intervjuteknikk, naturligbånd med andre menn. Med andre ord, organisatoriske rutiner speil sosiale normer.

At "problemet uten navn" oppstår fra en malebased kultur betyr ikke at menn har skylden. Faktisk vårt perspektiv på kjønnsdiskriminering ikke anta hensikt, og det absolutt ikke anta at alle mennesker nytte av måten arbeidet er organisert. Massevis av bedrifter drevet av menn jobber hardt for å skape et rettferdig miljø for begge kjønn. Og mange menn ikke omfavne den tradisjonelle arbeidsdeling; noen menn sikkert ønske konvensjonene av en Father Knows Best verden ville forsvinne.

Men altså ikke har skylden for den gjennomgripende kjønn forskjellsbehandling i organisasjoner i dag, men heller er kvinner. Og enda vår forskning viser at helt siden kjønnet forskjellsbehandling kom inn på scenen som et av bedriftens store problemer, har kvinner skylden selv. Den følelsen har blitt forsterket av ledere som har forsøkt å løse problemet ved innfesting kvinner. Faktisk, de siste 30 - Odd årene har organisasjoner benyttet tre tilnærminger til flukt kjønnsdiskriminering, hver antyde at kvinner har en eller annen måte har skylden fordi de «bare ikke passe inn"

Tall Mennesker i en kort Verden

For å beskrive de tre tilnærmingene, vi liker å bruke en metafor som erstatter kjønn med høyden. Tenk deg derfor en verden laget av og for korte mennesker. I denne verden er alle i kraft under fem fot fem, og den mektigste blir sjelden høyere enn fem meter-tre. Forestill deg nå at etter år med diskriminering, høye folk til slutt ringe for endring-og korte folk er enig i at dagens verden er urettferdig og oppreisning bør gjøres. Short folk først prøve å rette tingene ved å undervise høye folk til å handle som korte mennesker å minimere sine ulikheter ved lutende å passe i døråpninger, for eksempel, eller ved hunching over å passe på de små stoler i konferanserommet. Når høye folk å lære disse atferd, korte folk insisterer, vil de passe rett i.

Noen korte mennesker ta en annen tilnærming til ruting diskriminering: lager de sin verden mer imøtekommende for høye folk ved fikse noen av de strukturelle barrierer som kommer i veien. De bygger seks fot høye dører på baksiden av bygningen og kjøpe pulter som ikke dunke høye folks knær. De selv gå så langt som å lage noen mindre krevende karriereveier-tall-folk-låter for dem som er uvillig eller ute av stand til å sette opp med mange virkeligheter av den korte verden som bare ikke kan endres.

Andre korte folk ta en tredel tilnærming: feirer de forskjellene av deres høye medarbeidere. Tall folk skiller seg ut i en folkemengde, korte folk sier, og de kan komme ting på høye hyller. La oss erkjenne verdien av disse ferdighetene og sette dem til nytte! Og så kort folket "create egenkapital" ved å sette høye folk i jobber hvor deres høyde er en fordel, som arbeider i et lager eller designe helt utvidelser målrettet mot høye mennesker. De tre tilnærminger bør høres kjent for alle som har vært involvert i mange kjønn initiativer proliferating i næringslivet. Bedrifter som tar den første tilnærmingen oppfordrer kvinner til å assimilere å oppta mer maskuline egenskaper og lære seg "spillene deres mødre aldri lært dem." Derfor, HR avdelinger tog kvinner i påståelig ledelse, beslutningstaking, og selv golf. Mannlige kolleger tar kvinnene til lunsj klubber, trener dem på å snakke opp mer i møter, og foreslår at de tar "tough guy" oppdrag i fabrikker eller i utlandet.

Bedrifter som tar den andre tilnærmingen imøtekomme behovene og situasjoner av kvinner. Mange tilbyr formell mentoring program for å kompensere for kvinners utelukkelse fra uformelle nettverk. Andre legger alternativ karriere spor eller et ekstra år på tenure klokken for å hjelpe kvinner i fertil år. Atter andre tilbyr utvidet fødselspermisjon, fleksibelt arbeid ordninger, selv rom for ammende spedbarn.

I den tredje tilnærmingen, selskaper avkall assimilasjon og losji og i stedet vektlegge forskjellene at kvinner bringer til arbeidsplassen. De instituttet følsomhet opplæring for å hjelpe mannlige ledere setter pris på tradisjonelt "kvinnelige" aktiviteter eller stiler, for eksempel å lytte og samarbeide. Og de ivrig satte kvinners antatte forskjeller å arbeide ved å kanalisere dem inn i jobber der de markedsføre produkter til kvinner eller hodet opp HR-tiltak. Alle disse tilnærmingene har bidratt til å fremme kvinners egenkapital i næringslivet. Men nå har de gått omtrent så langt de kan. Hvorfor? Fordi de proffer løsninger som omhandler symptomer

---